¿Qué implica la nueva ley de derecho a paro para empleados de hogar?

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El día 8 de Septiembre de 2022 se publicó la nueva ley en la que se habla sobre el derecho a paro de empleados de hogar. Formalmente, es el El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Pero, ¿qué implicaciones tiene esta nueva Ley de empleados de hogar, además del derecho al desempleo?

¿Qué implica la nueva ley de derecho a paro para empleados de hogar?

Lo primero que tienes que saber es que esta Ley entró en vigor el día posterior de su publicación (se publicó el día 8 de septiembre), y las medidas son de aplicación actual, con algunas excepciones que puntualizaremos más adelante. Esta Ley afecta a TODOS los contratos enmarcados en el Régimen Especial de Empleados del Hogar, tanto a los que se encuentran en vigor en el día de puesta en vigor de la Ley (9 de septiembre de 2022) como a todos los generados a partir de la fecha.

¿Cuáles son los cambios esenciales de esta nueva Ley para los empleados de hogar?

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  • Los trabajadores del hogar tendrán derecho a cobrar prestación por desempleo. Para ello, los empleados de hogar tendrán que cotizar por ello, y así lo deberán hace también sus empleadores. Se establece que los empleados del hogar comenzarán a cotizar a partir del 1 de octubre del 2022. Debemos puntualizar lo siguiente: los trabajadores del hogar que hubieran asumido la responsabilidad de realizar los trámites de alta y gestión frente a la administración NO comenzarán a cotizar automáticamente a partir de esta fecha, sino que, sus empleadores, tendrán que encargarse de regularizar la situación y ser ellos quienes asuman dicha responsabilidad. Y es que la nueva Ley ya no va a permitir que los empleados se hagan responsables de la gestión administrativa de la relación laboral, como sí lo permitía la anterior (solo lo permitía para los contratos de menos de 60 horas mensuales). Estos empleadores, tendrán hasta el 31 de enero para regularizar dicha situación.
  • Los importes de cotización serán, al menos en lo que queda de 2022, algo inferiores si los comparamos con lo que se cotiza en el Régimen General de la Seguridad Social: el empleador pagará un 5% (frente al 5,5% que paga en el Régimen General) y el trabajador un 1.05% (frente al 1,55% que abona en el Régimen General de la Seguridad Social). Los importes de 2023 están por decidirse y las bases de cotización serán, previsiblemente, las mismas que las planteadas hasta el momento en lo que resta del 2022.
  • También comenzará a cotizarse para FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), aunque en este caso, la cotización solo correrá a cargo del empleador; un 0,2% de la base de cotización. Esto supone cobertura para el trabajador en el caso de que su empleador se declare insolvente y se queden sin cobrar su sueldo. La garantía de FOGASA serán de 12 días por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades.
  • En cuanto a las bonificaciones, hay cambios sustanciales. En primer lugar, las cotizaciones al desempleo del empleador (5%) y a FOGASA (0.2%) tendrán una bonificación del 80%, no así la cotización al desempleo del propio trabajador. Esto significa, que pese a que se incrementa el importe que los empleadores tendrán que pagar, el incremento se ve enormemente paliado por este descuento, de forma que el impacto para las familias, será considerablemente más reducido. Las bonificaciones a las cotizaciones existentes hasta el momento (20% de descuento a la cotización por contingencias comunes del 23.6% a cargo del empleador) se mantendrán por el momento. También la bonificación del 45% de esta última contingencia en el caso de familias numerosas. En materia de bonificaciones, el cambio sustancial se prevé a partir del 1 de abril del 2023. A partir de esta fecha, las bonificaciones podrán oscilar el 30 y el 45%, dependiendo de la situación patrimonial de la familia, aunque para saber con seguridad cómo se aplicarán, tendremos que esperar a la aprobación y publicación de otras leyes posteriores.
  • Desaparece la figura del desistimiento, que permitía a los empleadores despedir a su trabajador a cambio de una indemnización más reducida (12 días por año trabajado) que la contemplada para la mayoría de colectivos (33 días en caso de despido improcedente y 20 días en caso de despido procedente). En todo caso, la Ley sigue planteando la posibilidad de pagar esta indemnización reducida en 3 casuísticas en las que sobreentiende que existe una causa justificada y necesaria para dejar de contar con el trabajador en el hogar. Estas situaciones tienen que ver con la disminución de ingresos de la familia o incremento de gastos de forma sobrevenida (imaginemos que uno de los miembros de la familia queda desempleado), con la modificación sustancial de las necesidades de la familia o si se puede entender y fundamentar un comportamiento por parte del trabajador que haya generado una pérdida drástica de la confianza en este. Por tanto, en estas ocasiones, la indemnización seguirá siendo de 12 días por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades.
  • El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá incluir los elementos esenciales del contrato que se incluyen en el Estatuto de los Trabajadores. Anteriormente, no existía dicha obligación para las relaciones de una duración inferior a las 4 semanas, pero sí para el resto.

Una Ley necesaria

Este era el mayor reclamo sin duda de este colectivo desde hace años y cuya necesidad se puso de manifiesto especialmente durante la crisis del COVID-19, donde, frente al desamparo de los trabajadores del hogar, en ese momento el Gobierno lanzó unas ayudas especiales para este colectivo y ahora este septiembre de 2022 no se ha publicado esta Ley tan necesaria.

Este nuevo decreto Ley beneficiará directamente a 400.000 personas -en su mayoría mujeres-, ya que se estima que alrededor de 200.000 más trabajan de manera irregular. Esta norma pone fin a una discriminación histórica en el tiempo, que incluso, ha sido reprobada por la justicia europea.

Además, el Gobierno plantea la creación de una comisión de evaluación de las enfermedades profesionales derivadas del sector en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la presente norma. El Gobierno también desarrollará un análisis de las nuevas bonificaciones en la cotización en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, establecidas en este Real Decreto-Ley, a los dos años de la entrada en vigor de este. Dicho análisis evaluará su eficacia y valorará la conveniencia de mantener los citados incentivos a la contratación.

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